Como sacar el máximo partido a las nuevas tecnologías en la selección de personal
Por: Maryi Julieth Sanin

Existe una disonancia cognitiva, frente a las nuevas tecnologías y las formas tradicionales de selección de personal, quienes llevan muchos años trabajando con tecnologías tradicionales ven una imposibilidad enorme en volcarse a nuevos escenarios, recuperar el interés por estos temas es un ejercicio complejo que involucra varias perspectivas: política pública, pensamiento crítico, evaluación para los aprendizajes, dialogo de saberes y construcción de ambientes alternativos de trabajo. Un escenario que lejos de pensarse como un ejercicio instrumental de construcción de pruebas escritas de selección experimentales se transforman en una oportunidad de cuestionar los supuestos epistemológicos cartesianos, lineales y causales. Donde la vida misma es una fuente inagotable de procesos que enriquecen los ambientes laborales, que rara vez sigue parámetros estrictos preestablecidos, abriéndose paso ante la contingencia y el caos, la vida cotidiana es fuente continua y fresca de ideas, modelos, significados y ‘hasta antídotos’ ante la rigidez de un método de selección de personal. Usar nuevas tecnologías de selección de personal es un dialogo permanente con el mundo de la vida que nos lleva a cuestionar si hacemos la selección con base únicamente en la productividad de la empresa o si lo hacemos con base a la responsabilidad social empresarial que toda organización debe tener. 

Nosotros somos una empresa pequeña, la mayoría de vacantes se abren para cargos netamente operativos que no requieren conocimientos académicos, por lo anterior si nos interesa las habilidades o capacidades físicas de la persona entrante, últimamente nos hemos inclinado hacia la selección de personas que posean habilidades sociales y comunicativas de tal manera que quieran hacer parte de nuestro equipo, pero que a su vez su interés se centre en el crecimiento profesional y estabilidad familiar. Desde este punto de vista la entrevista se realiza de forma presencial “Entrevista personal en diferido” y usamos una tabla de calificación que evalúa, entre otros: a) aspecto personal b) aspecto físico c) voz d) serenidad e) facilidad de expresión f) confianza en si mismo g) aspiraciones (sueños). La segunda parte de este proceso se orienta al historial de trabajo, metas, entrenamiento anterior, capacidades interpersonales, adaptación, todas estas preguntas se realizan a través de situaciones reales o hipotéticas que el entrevistador realiza aleatoriamente en aras de ver los potenciales del personal entrevistado, con base en unos criterios fijos de evaluación, la desventaja de esta herramienta es que muchas veces las personas pueden llegar a simular características propias de su humanidad que realmente no se reflejan en la realidad, es decir muchas veces dicen ser capaces de trabajar en equipo, ser tolerantes o asertivos y en la práctica puede llegar a ser un poco diferente a lo que realmente propuso, llegando a ser colaboradores totalmente independientes, egocentristas o críticos respecto a la postura de los demás, generando conflictos internos de convivencia

Por otro lado, el personal administrativo es seleccionado de acuerdo a técnicas estándar de conocimiento aplicado en el área que se requiere, colocando situaciones complejas o problemas reales que sucedan dentro de la compañía. Aquí el interés se centra en la creatividad de la persona, la adaptabilidad al cambio y la dificultad que pueda generar o no la resolución de la situación descrita, para este caso usamos la técnica denominada en el artículo “preguntas disparatadas” las cuales nos permiten ver como la persona consiente de su realidad es capaz de crear escenarios posibles a través del uso de herramientas conceptuales, teóricas, practicas propias de sus habilidades, entonces dejamos que la persona hable y nos cuente, la pregunta que más uso es: que haría en caso de un apocalipsis zombie, es una pregunta aparentemente desenfocada pero la reacción de la persona nos permite evidenciar el ingenio y el manejo de situaciones, además la reacción que se tiene frente a la pregunta realizada también permite romper el hielo y bajar un poco la tensión. Las dificultades de esta herramienta se pueden concentrar en que existen puestos de trabajo que no requieren creatividad, es decir no se vale ser creativo a la hora de liquidar prestaciones sociales e impuestos, existen ya formas legales para hacerlo y entonces se tiende a categorizar a la persona en sus conocimientos, pero no se da vía libre al potencial que puede llegar a tener como profesional

Aquí pues, vale resaltar que existen técnicas de selección de personal que vale la pena incluir en los procesos de selección, máxime cuando los trabajos son operativos y la “mano de obra” difícil de conseguir, el uso de herramientas y plataformas sociales abre la posibilidad a que más personas conozcan la empresa y evidentemente las referencias de los que ya hacen parte de la organización, permiten posicionar a la compañía con el fin de que existan mayores posibilidades de consecución de personal, es decir si las personas que trabajan en la empresa saben que somos cumplidos con el salario, que ofrecemos compensaciones, bonos y existe un clima laboral seguro y sano es mayor la posibilidad de que se quiera trabajar con nosotros, para esto es importante entonces acceder a diferentes páginas, publicidad, voz a voz. 

Las nuevas tecnologías lo que permiten precisamente es lograr llegar a todos los lugares donde antes no se podía acceder, permitir que personas conozcan nuestro trabajo y quieran hacer parte de nuestra compañía a la vez que permite mejorar “alivianar” la carga administrativa en cuanto la evaluación de hojas de vida que en muchas ocasiones no aporta datos relevantes frente a lo que el perfil busca, en este escenario y gracias a la pandemia es posible agendar grupos de entrevistados para simular situaciones que permitan concretar a través de plataformas como por ejemplo zoom, situaciones y visualizar el comportamiento verbal y no verbal para encontrar el mejor perfil que se adapte a las necesidades organizacionales. 

Desde mi punto de vista el proceso de selección a razón de las nuevas tecnologías, deben resguardar al ser humano como un todo, no condicionado por su capacidad intelectual o física, sino por su necesidad de poner en juego las habilidades, pasiones, emociones y deseos que buscan desafiar los estándares que organizan el mundo social y natural. Limitar la interacción y el acceso al mundo laboral en virtud de patrones de desarrollo o edad podría cuestionar los fines mismos de la empresa.


Aspectos e impactos ambientales