Los referentes teóricos suministrados hacen referencia al poder vinculante de la diversidad en sus múltiples factores, ya sean generacionales, por competencias, por sector económicos, entre otros, haciendo alusión entonces a los mecanismos existentes para poder potencializar todas aquellas aptitudes, destrezas, motivaciones, cuando se reconoce y valora las diferentes posturas, pues la diversidad implica la necesidad u obligación de incluir redes de pensamiento y trabajo multidisciplinarias y complejas, incluyendo la innovación, la creatividad, la flexibilidad como herramientas propias de la gestión de personas.
Así pues, la inclusión de la diversidad históricamente ha sido un camino duro de atravesar, pues son muchas las dificultades y estereotipos homogenizantes que se entrecruza, así como diferentes intereses interculturales e intergeneracionales, en este escenario aparece la equidad que a diferencia del concepto justicia, se trata de dar a cada quien (lo que le corresponde de acuerdo a sus potencialidades y habilidades) las herramientas suficientes y necesarias para lograr a satisfacción su desarrollo profesional y personal, tal es el caso específico de la mujer en la banca, a quienes como ejemplo se toma por ser uno de los sectores a los que difícilmente la mujer ha podido acceder a cargos de alta dirección y en consecuencia escalar verticalmente de forma progresiva, con afectaciones incluso en la autoestima por no tener referentes femeninos que a guíen su tránsito laboral.
En relación a lo anterior, se hace necesario un cambio en la cultura organizacional que, necesariamente incluya como mínimo las tres etapas por las cuales atraviesa la misma, a saber: Etapa inclusiva 2. Etapa diferencial 3. Etapa de administración. Dichas etapas y sus mecanismos de acción procuran la inclusión en todas las jerarquías organizacionales de nuevas formas de ser, pensar y actuar frente a las diversas formas y concepciones que se tienen frente a la realidad, haciendo entonces más fuerte el vínculo de las personas con las organizaciones y sus intereses al tiempo que se favorecen y fortalecen las competencias, las mismas que definen la forma de ser y actuar de las organizaciones.
Ahora bien, hablar de diversidad ligado a la inclusión es un tema bastante difícil de tratar, pues tanto posturas radicales como libertarias ofrecen escenarios complejos que abren diferentes debates entorno a lo que puede o no puede ser, a lo que se puede o no se puede pensar, tanto es así, que escribir una postura personal en un escenario académico puede generar ataques por los supremacistas morales académicos, es decir, en la actualidad se viene viendo la inserción de la comunidad LGTBI en diferentes escenarios, “inclusión de las minorías”, reconocimiento entonces de sus derechos, así pues los vemos incluso en las pantallas grandes, donde por lo general el tema sexual tiene demasiada acogida, a nosotros “heterosexuales” no nos preguntaron si queríamos dicho contenido o no, sencillamente se pasa porque prima el interés general sobre el particular, y en consecuencia ellos también tienen derechos, lo que lleva a pensar, los demás entonces nos debemos someter al régimen LGTBI y a su pasión desbordada, de manera ciega y callada?, en qué momento se creyó que la diversidad y la inclusión de diferentes comunidades tenía que callar la voz, intereses y pasiones de otra comunidad?. En consecuencia, a esto, considero que en efecto la diversidad y su acogida es excelente, siempre y cuando al ponderar principios fundamentales de vida, libertad y propiedad sean proporcionalmente evaluados y tenidos en cuenta, en nuestra sociedad actual que tiende cada día más a velar por intereses particulares. En este punto también existe el debate por ejemplo a nivel deportivo, donde un travesti que ha cambiado su identidad pretende ser incluido en una competencia femenina y obtener beneficios de su condición natural masculina para ganar, así pues, en el ámbito personal una ser humano puede hacer y deshacer, sin embargo, existen reglas sociales y naturales que deben preponderar frente a situaciones como esta,
Ahora bien, en relación a la participación de la mujer, la misma debe librar batallas a diario para obtener y ganar terreno en su esfera vital, luchando por su reconocimiento, su vida, su libertad, su propiedad, así pues esa barrera invisible “techo de cristal” se presenta como una batalla más, en la extensa lucha de vinculación de la mujer al campo laboral, una tendencia que hoy día es más que evidente, pues a pesar de que el hombre progresivamente se ha involucrado en los quehaceres cotidianos del hogar, es la mujer quien asume de manera inconsciente la carga moral y ética del cuidado, tenencia y responsabilidad por ejemplo sobre sus hijos (barreras personales), en consecuencia al intentar acceder a un puesto de trabajo determinado, incluso los reclutadores saben que si se trata de una mujer, la misma tendrá tendencia a presentar mayores bajas en términos de incapacidad o cuidado de sus hijos que los hombres y esto no solo es visible en la banca o el sector financiero, es algo que se encuentra en todos los sectores económicos que incluso se evidencia cuando se disminuye la contratación laboral de mujeres en edad fértil pues se asume como pérdida de tiempo y dinero una gestación.
Finalmente y a modo de conclusión; la inclusión de la diversidad en los entornos laborales ofrece mayor participación y reconocimiento de sectores minoritarios, generando entonces mayores posibilidades de retroalimentación en dientes escenarios, sectores e incluso generaciones, aspectos que procuran un mejor entendimiento y apoyo en las diferentes tareas que se presentan, así mismo se potencializa la construcción de mecanismos que tributan al logro de valores corporativos a través de procesos de enseñanza – aprendizaje entre los diferentes actores, en el discurso cotidiano existe un pensamiento binario, por ejemplo es hombre o mujer, en este escenario la verdad no existe, sin embargo, la misma se genera como consenso direccionado desde ciertos estratos de poder, en el mundo laboral, esto es posible explicarlo a través de los mecanismos de poder que subyacen a las jerarquías establecidas, pues el poder no reprime, el poder normaliza, el poder no dictamina lo prohibido o permitido, el mismo va construyendo nuestra forma de pensar haciéndolo normal, se trata de un efecto de normalización, en el que termínanos creyendo que ciertas cosas son normales y por ende se tienden a olvidar o actuar sin pensar en consecuencias, cuando en realidad existe intereses colectivos que subyacen a cualquier intención individual, caso puntual normalizamos que la generación Y es una generación de resultados y no de procesos, cortoplacistas, que confunden los logros con motivación y placer, una generación a quienes se les debe dar satisfacción y bienestar sin justificación incluso lógica, alguna, normalizando este tipo de comportamientos, en consecuencia, la empresa debe adaptarse a ellos (nosotros) y no el colaborador a la empresa.